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Eine dezentrale Organisation funktioniert produktorientiert und ist somit immer wertschöpfender als eine zentrale, die sich an Funktionen orientiert.
Weiterführende Literatur Käfer, T. (2007). Dezentralisierung im Konzern. Eine Mehr-Ebenen-Analyse strategischer Restrukturierung. Wiesbaden: Deutscher Universitäts-Verlag. Roth, A. & Behme, W. (Hrsg. (1997). Organisation und Steuerung dezentraler Unternehmenseinheiten. Vorteile zentrale organisation des nations. Wiesbaden: Gabler. Weilenmann, P. (1989). Dezentrale Führung: Leistungsbeurteilung und Verrechnungspreise. Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, 59. Jg., S. 932-956. Autoren Marcel Fallegger, Viviane Trachsel
Letztendlich ist es wie vieles von den individuellen Anforderungen und Rahmenbedingungen des Unternehmens abhängig. Wird beispielsweise in mehreren Abteilungen dasselbe Produkt produziert, macht eine zentrale Entwicklung Sinn. Dezentralisierung – Controlling-Wiki. Sind die Produkte unterschiedlich, ist ein dezentrales HR sinnvoll. Wichtig ist hier aber immer, dass die Zentrale sicherstellt, dass Synergien genutzt werden Erfahrungen, Best Practices ausgetauscht und genutzt werden Die zentralen Standards eingehalten werden – wenn möglich Und der Überblick bewahrt wird, dass das zentrale Management eingreifen kann, wenn der Strategiebeitrag gefährdet ist Fazit / Persönliche Einschätzung In erster Linie muss ein Unternehmen überlegen, warum es eine Dezentralisierung einführen möchte. Ist es, um die Arbeit der Führung zu übernehmen oder geht es wirklich um eine Vereinfachung der HR-Prozesse? Eine personalwirtschaftliche Koordination wird sich schwierig gestalten und auch die Entscheidungsstruktur wird eher geschwächt. Zudem führt ein dezentrales HR zu Unsicherheit, indem eine Inkonsistenz in der Personalpolitik und -arbeit zu willkürlichem Handeln gegenüber den Mitarbeitenden führen kann.