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Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, wonach der Arbeitgeber bei der Verletzung von Mitbestimmungsrechten eine Vertragsstrafe an einen Dritten zu zahlen hat, ist nach einem Beschluss des Ersten Senats vom 19. Januar 2010 (- 1 ABR 62/08 -) unwirksam. Eine solche Vertragsstrafenabrede widerspricht zwingenden Grundsätzen zur Gewährleistung der betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung. Das BetrVG weist dem Betriebsrat die Aufgabe zu, auf die Einhaltung dieser Ordnung hinzuwirken. Dabei stellt es deren Durchsetzung in das pflichtgemäße Ermessen des Betriebsrats. Kommt der Arbeitgeber einer gerichtlichen Entscheidung nicht nach, haben ihn die Arbeitsgerichte auf Antrag des Betriebsrats durch Ordnungs- oder Zwangsgeld zu einem gesetzeskonformen Verhalten anzuhalten. Die beigetriebenen Ordnungs- bzw. Zwangsgelder verfallen der Staatskasse. Dies sichert die äußere Unabhängigkeit der Amtsführung des Betriebsrats. Mitbestimmung und mitwirkung des betriebsrates personalplanung. Das Vertragsstrafeversprechen zielt dagegen nicht auf die Wiederherstellung eines betriebsverfassungsgemäßen Zustands, sondern hat reinen Strafcharakter.
Entscheidendes Abgrenzungsmerkmal des kollektiven Tatbestandes von der Individualmaßnahme ist die Frage, ob es sich inhaltlich um eine grundsätzliche Regelung handelt oder um eine Entscheidung, die sich auf die besondere Situation eines einzelnen Arbeitnehmers bezieht. Stellen Sie sich zum Beispiel vor: Der Arbeitgeber will Überstunden für einen bestimmten Mitarbeiter anordnen. Auch, wenn es auf den ersten Blick um einen einzelnen Mitarbeiter geht: In diesem Fall gibt es einen kollektiven Bezug. Mitbestimmung und "alternative Betriebsräte". Warum? Zum einen kämen auch andere Mitarbeiter für die Überstunden in Frage. Zum anderen geht es auch generell um die Frage, ob der Arbeitgeber die ständige Mehrarbeit in diesem Bereich nicht durch eine Neueinstellung vermeiden könnte. Es ist immer von kollektivem Interesse, wie zusätzlicher Arbeitsbedarf abgefangen werden soll. Vorrang von Gesetz und Tarifvertrag Achtung: Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten endet dort, wo für den betreffenden Regelungsbereich eine zwingende gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht (§ 87 Abs. 1, Einleitungssatz BetrVG).
Das Schutzniveau der Arbeitnehmer ist also von einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber abhängig und diese wird meist nicht so gut ausgestaltet sein wie die Schutzvorschriften des BetrVG. Unzulässigkeit vertraglicher Arbeitnehmervertretungen? Vertragliche Arbeitnehmervertretungen können zulässig sein, wenn es im Betrieb überhaupt keinen Betriebsrat gibt. Existiert hingegen ein Betriebsrat, sind vertragliche Vereinbarungen nur insoweit denkbar, als die Arbeitnehmervertretung Aufgaben wahrnimmt, die nicht in den Anwendungsbereich des BetrVG fallen. Mitwirkung • Definition | Gabler Wirtschaftslexikon. Nehmen vertragliche Arbeitnehmervertreter obgleich Aufgaben wahr, die in die Zuständigkeit des Betriebsrats fallen, liegt ein Verstoß gegen das Vertretungsmonopol des Betriebsrats vor. Verstoß gegen das Vertretungsmonopol des Betriebsrats Die Monopolstellung wird aus § 3 BetrVG abgeleitet und soll dem Betriebsrat ermöglichen, seiner Repräsentationsfunktion ungestört nachzugehen. Das erscheint sachgerecht, da das BetrVG in erster Linie dazu dient, den Arbeitnehmern die Möglichkeit einzuräumen, ihre Interessen durch einen Repräsentanten wahrnehmen zu lassen.
Die zur Abdeckung eines be trieblichen Mehrbedarfs mit einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer vereinbarte be fristete Erhöhung der Arbeitszeit ist daher regelmäßig eine nach § 87 Abs. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Demgegenüber unterliegt die dauerhafte Erhöhung des Umfangs der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nach einem die bisherige Recht sprechung bestätigenden Beschluss des Ersten Senats vom 15. Mai 2007 ( 1 ABR 32/06) nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 2, 3 BetrVG. Mitbestimmung und mitwirkung des betriebsrates bei. Gem. 2 BetrVG hat der Betriebsrat nur mitzubestimmen über die Verteilung des vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeitvolumens auf die einzel nen Wochentage, nach § 87 Abs. 3 BetrVG bedarf lediglich die vorübergehende Kürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit der Zustimmung des Be triebsrats. c) Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten Bereits nach einem Beschluss des Ersten Senats vom 25. Januar 2005 ( 1 ABR 59/03) kann in der Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Arbeit nehmers eine neuerliche Einstellung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegen.
Dies hat der Erste Senat in einem Urteil vom 18. Mai 2010 (- 1 AZR 187/09 -) entschieden. Im Streitfall enthielt die freiwillige Gesamtbetriebsvereinbarung eine Stichtagsregelung, nach der nur die Arbeitnehmer ein Angebot auf Zahlung einer zusätzlichen Abfindung erhielten, die bei Inkrafttreten der Vereinbarung noch keinen Aufhebungsvertrag geschlossen hatten. Diese Differenzierung verstieß nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG. Mitbestimmung und mitwirkung des betriebsrates tabelle. Die Gesamtbetriebsvereinbarung unterlag nicht den für Sozialpläne aus § 112 Abs. 1 BetrVG folgenden Regelungsbeschränkungen (vgl. dazu BAG 19. Februar 2008 – 1 AZR 1004/06 -). Die Betriebsparteien können in der freiwilligen Betriebsvereinbarung Regelungen treffen, die dazu dienen, das arbeitgeberseitige Interesse an einem zügigen Personalabbau durch einvernehmliche Vertragsbeendigungen zu verwirklichen. In Anbetracht dieser Anreizfunktion durften sie auch diejenigen Arbeitnehmer ausschließen, die zur einvernehmlichen Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses keines weiteren Anreizes mehr bedurften.