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Das Landesarbeitsgericht (LAG) LAG Baden-Württemberg hält die gegenüber einem Mitglied des Betriebsrats ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses für wirksam (LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 25. 03. 2022 – 7 Sa 63/21). In einer Presseerklärung des Gerichts v. 2022 heißt es: "Die dem Kläger gegenüber ausgesprochene außerordentliche Kündigung der Robert Bosch GmbH vom 18. 01. 2019 ist wirksam. Der Kläger ist seit September 1997 bei der Robert Bosch GmbH (Beklagte) als Entwicklungsingenieur am Standort Feuerbach beschäftigt. Seit 2006 ist er Mitglied des Betriebsrats und seit 2014 freigestelltes Betriebsratsmitglied. Gvo personal kündigung ac. Im vorliegenden Verfahren streiten die Parteien über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung vom 18. 2019, zu der das Betriebsratsgremium seine Zustimmung erteilt hat. Die Beklagte begründet diese Kündigung damit, dass der Kläger mit der Veröffentlichung von Prozessakten aus einem vorherigen Kündigungsschutzverfahren zwischen den Parteien, ins- besondere von Schriftsätzen der Beklagten, gegen Bestimmungen des Datenschutzrechts verstoßen habe.
3. Das Ganze "garniert" man dann noch mit dem Hinweis, dass ja bekanntlich Schadensersatzansprüche gemäß DS-GVO "so schrecklich hoch" seien. Es sind schon Fälle beobachtet worden, da verlangte sogleich die klagende Partei ein Jahresgehalt als Schadensersatz. Und der eigene Madant wird umso begeisterter sein, wenn er hört, dass gegen den Arbeitgeber realisierte Schadenersatzansprüche sogar steuerfrei sind. Gvo personal kündigung mietvertrag. Und schon hat man dem Arbeitgeber dort, wo man ihn haben will: gegen "entsprechend erhöhte Abfindung " ließe man den Arbeitgeber von der Angel und verzichtete auf die Geltendmachung des Schadensersatzes. Aber wie gesagt, nur gegen eine "entsprechende erhöhte", dh üppige Abfindung. Daher wichtig: Zunächst einmal sollten Arbeitgeber Kündigungsschutzklagen aufmerksam durchgehen und danach fahnden, ob ein derartiges Auskunftsverlangen irgendwo versteckt ist. Dann gilt es zunächst einmal, die Monatsfrist zu notieren: Eingang der Klageschrift beim Arbeitgeber plus einen Monat. Weiterhin wichtig: Sollte der Gütetermin tatsächlich hinter dem Ablauf der Monatsfrist liegen, kann man nach Artikel 12 Abs. 3 S. 2 DS-GVO mit Begründung eine Verlängerung der Frist um zwei Monate erwirken.
17 Abs. 1 a) oder d) DS-GVO. Die Datenverarbeitung der Beklagten sei rechtmäßig, weil sie gem. Art. Fristlose Kündigung eines Betriebsrats wegen Veröffentlichung persönlicher Daten anderer Arbeitnehmer « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog. 6 Abs. 1 f) DS-GVO zulässig sei. Es bestehe ein berechtigtes Interesse der Vertragspartner der Beklagten an der Datenverarbeitung, welches die Interessen und die Grundrechte des Klägers überwiege. Die Erteilung von Auskünften durch die Beklagte an deren Vertragspartner bei kreditrelevanten Geschäften mit einer Person diene dem Ausgleich der Informationsdisparität zwischen Kreditgebern und Kreditnehmern. Ansonsten wären Kreditgeber allein auf die Eigenangaben der potentiellen Kreditnehmer angewiesen. Zu dem Zeitpunkt der Insolvenz sei der Kläger immerhin nachweislich vermögenslos gewesen, was für die Bewertung der Kreditwürdigkeit auch heute im Markt noch von Interesse sei. Die Restschuldbefreiung belege zudem, dass der Schuldner fällige Forderungen in einem Zeitraum von sechs Jahren nicht habe begleichen können, obwohl er verpflichtet gewesen sei, alles ihm Mögliche zu unternehmen, um seine Schulden in der Wohlverhaltensphase abzuzahlen.
Es sei kaum nachvollziehbar, warum der Kläger über einen Zeitraum von sechs Jahren seine alten Schulden nicht habe begleichen können, mit der Gewährung der Restschuldbefreiung aber in der Lage sein will, neue Verbindlichkeiten zu erfüllen. Der Kläger werde dadurch auch nicht stigmatisiert. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Gleichstellung mit Personen, die niemals von einer Insolvenz betroffen gewesen waren. Die Speicherfrist für personenbezogene Daten soll nach der DS-GVO auf das unbedingt erforderliche Mindestmaß beschränkt bleiben. Der sog. Code of Conduct sei eine Selbstverpflichtung der Mitglieder und von der zuständigen Datenschutzbehörde des Landes Hessen genehmigt worden. Die danach maßgebliche 3-Jahres-Frist sei noch nicht abgelaufen. Dem Kläger stehe auch kein Anspruch auf Löschung aus Art. 1 c) Var. 1 i. V. m. 21 Abs. Gvo personal kündigung arbeitsvertrag. Das Recht zum Widerspruch stehe ihm nur zu, wenn er eine persönliche, atypische Konstellation vorträgt, die seinen Interessen an einer Löschung besonderes Gewicht verleiht.
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