actionbrowser.com
Dabei ist jedoch zu beachten, dass in § 3 Abs. 1 EFZG zum Ausdruck kommt, dass gewisse Fehlzeiten hinzunehmen sind, sodass Entgeltfortzahlungen ab sechs Wochen pro Jahr akzeptiert werden müssen. Bei Langzeiterkrankungen (ab 24 Monate) ist das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung i. d. R. auf Dauer erheblich gestört. Es ist aber auch hier an ein betriebliches Eingliederungsmanagement § 167 Abs. 2 SGB IX zu denken. BAG NZA-RR 2008, 515-518. Personenbedingte Kündigung - Dr. Kluge Rechtsanwälte. 340 Auf der dritten Stufe erfolgt eine Gesamtabwägung, die vom Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beherrscht ist. Es darf kein relativ milderes Mittel zur Verfügung stehen, "Ultima-Ratio-Prinzip". Auch hier muss, soweit eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz ohne Beeinträchtigung betrieblicher Interessen möglich ist, dem Arbeitnehmer dies vorrangig angeboten werden. 341 Auch einer möglichen und zumutbaren Überbrückung durch andere Maßnahmen, wie zum Beispiel das Einstellen einer Aushilfe, ist Vorrang einzuräumen. An dieser Stelle ist eine sorgfältige Interessenabwägung vorzunehmen.
Voraussetzung für die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung ist aus diesem Grund, dass auch in der Zukunft mit Störungen des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist. In der Regel muss der Arbeitgeber dazu Vorgänge aus der Vergangenheit vortragen, aus denen geschlossen werden kann, dass auch künftig mit derartigen Störungen zu rechnen ist. Die in der Zukunft zu erwartende Störung des Arbeitsverhältnisses muss zudem von einer gewissen Dauer sein. Bei vorübergehenden Problemen des Arbeitnehmers bei der Erbringung der Arbeitsleistung kommt eine personenbedingte Kündigung nicht in Betracht. Schema: Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung | Juraexamen.info. Dies gilt jedenfalls solange, wie dem Arbeitgeber Überbrückungsmaßnahmen zumutbar sind. 4. Kündigung als letztes Mittel ("Ultima Ratio") Eine Kündigung ist stets als letztes dem Arbeitgeber zur Verfügung stehendes Mittel zu betrachten. Dieser "Ultima ratio"-Grundsatz gilt in ganz besonderem Maße bei der personenbedingten Kündigung. Vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen ausschöpfen, mit der eine Kündigung des Arbeitnehmers vermieden werden kann.
Das Verschulden kann auch darin liegen, dass sich der Arbeitnehmer über seine Rechte und Pflichten nicht sorgfältig genug erkundigt hat. Schuldloses Fehlverhalten kann in Ausnahmefällen eine Kündigung rechtfertigen, wenn hierdurch das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört wurde oder die Kündigung zur Vermeidung erheblicher Nachteile oder Störungen geboten erscheint. 8. Prüfungsschema personenbedingte kündigung. 2 Stufe 2: Vorliegen einer Abmahnung Die Kündigung kommt nur als letztes Mittel in Betracht. Vorher muss der Arbeitnehmer im Allgemeinen abgemahnt werden, um ihm hierdurch Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu ändern und so seinen Arbeitsplatz zu erhalten. Die Abmahnung hat mehrere Aufgaben: Dokumentationsfunktion: Die Abmahnung sollte aus Beweissicherungsgründen stets schriftlich erteilt werden. Erinnerungs- und Hinweisfunktion: Hierzu muss das vertragswidrige Verhalten im Einzelnen angeführt werden. Der Arbeitnehmer ist aufzufordern, das beanstandete Verhalten aufzugeben. Ankündigungs- und Warnfunktion: Dem Arbeitnehmer ist unmissverständlich klarzumachen, dass bei weiteren Pflichtverstößen der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Haben Erkrankungen der Vergangenheit jeweils eigene Ursachen, kommt es dagegen darauf an, ob sie prognosefähig sind. Darüber hinaus müssen für eine negative Prognose die bisherigen Fehlzeiten der Vergangenheit erheblich sein. Das BAG hält dabei eine Fehlzeitenquote von sechs Wochen im Durchschnitt der letzten drei Jahre aber für unerheblich (vgl. 24. 2005 – 2 AZR 514/04; BAG, Urt. 08. 2007 – 2 AZR 292/06). In der Praxis der Instanzgerichte wird der kritische Wert zudem erst bei einer Fehlquote von 25% erreicht, andere Gerichte fordern sogar eine Fehlquote von 40% (vgl. LAG Hamm vom 15. 12. 1981 – 6 Sa 1219/81 (25%); LAG Düsseldorf vom 21. 1982 – 13 Sa 1201/82 (40%)). Das BAG hat sich zwar bisher nicht auf konkrete Fehlquoten festgelegt; fest steht jedenfalls, dass ein Arbeitnehmer im Jahr jedenfalls weit mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt sein muss. Bei lang andauernden Krankheiten wird eine Negativprognose nach der Rechtsprechung angenommen, wenn der Arbeitnehmer etwa eineinhalb Jahre durchgängig arbeitsunfähig und ein Ende der Krankheit nicht absehbar ist oder der Arbeitnehmer erkrankt und in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist (vgl. 13.