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", merkte Betriebsratsvorsitzender Olaf Werthmann an und formulierte zugleich eine Antwort darauf: "Die Arbeit ist fordernd, aber wir bekommen viel zurück von dem, was wir geben, von Menschen, die so einmalig sind. Kein Tag bei uns ist wie der andere, und das ist Herausforderung und Chance zugleich. " Ehrung 10 Jahre Lebenshilfe Dillenburg: Anke Xenitopolos (Wohnheim Niederscheld) Jürgen Potthoff (Werkstatt Flammersbach) Christiane Rauchfuß (Werkstatt Dillenburg) Helga Rau (Werkstatt Eibelshausen) Karin Schill (Sozialer Dienst) Sascha Kirchhoff (Betreutes Wohnen) Florian Hermann (Werkstatt Dillenburg) Stefan Betz (Werkstatt Oberscheld) Florian Bär (Betreutes Wohnen) Kristin Fuhr (Werkstatt Dillenburg) Barbara Heinle-Gräb (Wohnheim Manderbach) Nicht anwesend: Andrea Pfeiffer, Anne Fries Für 10 Jahre bei der Lebenshilfe zeichnen Oliver Schmitzer (l. ), Dirk Botzon (r. ) und Olaf Werthmann (2. v. r. ) (ab 2. Personalauswahl - Lebenshilfe Dillenburg. l. ) Florian Hermann, Florian Bär, Sascha Kirchhoff, Stefan Betz, Helga Rau, Karin Schill, Christiane Rauchfuß, Anke Xenitopolos, Jürgen Potthoff, Barbara Heinle-Gräb und Kristin Fuhr aus.
je Gespräch) mit den Kandidaten über die Ergebnisse des Interviews und des Assessmet-Centers (Rückmeldung über gezeigte Leistungen/Verhalten sowie über Entwicklungspotenziale aufgrund der KODE-Auswertungen. h. Feedback- und Entwicklungsgespräch mit der ausgewählten Führungskraft Ausführliche Darlegung der Entscheidungsgründe Der Vorstand bespricht mit der neuen Führungskraft deren Stärken und Entwicklungsfelder sowie geeignete Unterstützungsmaßnahmen Gemeinsames Erstellen eines Einarbeitungsplans "Das unstrukturierte Interview hat ausgedient. Lebenshilfe würdigt langjährige Mitarbeiter – Lebenshilfe Dillenburg e.V.. " Das anerkannte Fachmagazin Harvard Business Manager hat in einer empirischen Delphi-Studie herausgefunden, dass unstrukturierte Jobinterviews in Bezug auf den späteren Berufserfolg die geringste Vorhersagegenauigkeit haben und zunehmend durch strukturierte Interviews in Kombination mit Persönlichkeitstests und Assessment-Centern abgelöst werden. Die Grundlage für das jeweilige Auswahlverfahren bilden individuelle Anforderungsprofile, die für die jeweilige Stelle spezifisch zugeschnitten sind und sich aus der Unternehmensstrategie ableiten.
Das Verfahren soll aus Sicht des Vorstandes als Blaupause für zukünftige Stellenbesetzungen dienen. Der Betriebsrat ist bei allen Entscheidungen gleichberechtigt einbezogen und stimm-berechtigt, ebenso wie der Aufsichtsrat, der wenigstens durch ein Mitglied im Gremium vertreten ist. Die interne Kommunikation des Projektes soll die Verfahrensakzeptanz in der Belegschaft sicherstellen. Die Durchführung des Verfahrens soll der Unternehmenskultur, die durch Offenheit und gegenseitige Wertschätzung geprägt ist, Rechnung tragen. Lebenshilfe dillenburg mitarbeiter in paris. 4. Projekt-Durchführung / Lösung Nach eingehender Diskussion und Abwägung von Vor- und Nachteilen wurden folgende Vorgehensschritte beschlossen: a. Kompetenz- und Strategie-Workshop mit Vorstand, Bereichsleitern und Personalvertretung (Stakeholder) Überarbeitung der Unternehmensstrategie und Erarbeitung der Herausforderungen der nächsten 2-3 Jahre. Ableitung der erforderlichen Führungskompetenzen (KODEX) zur Steuerung der Unternehmensbereiche. Auswahl der Basiskompetenzen und Individualisierung der Verhaltensanker.
Uwe Konrad, Karin Könecke, Heinz Lipser, Marianne Hast, Doris Achenbach und Siegfried Seibel.