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Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass 1. es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder 2. der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder 3. Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder 4. dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. § 14 TzBfG - Zulässigkeit der Befristung - dejure.org. Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.
[3] Ein befristeter Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG kann bis zu einem Zeitraum von 2 Jahren verlängert werden. Die Anzahl der Verlängerungen ist aber auf 3 Verlängerungsverträge beschränkt. Für die Verlängerung ist es nach dem BAG erforderlich, dass die schriftliche (! ) Vereinbarung über die Verlängerung noch während der Laufzeit des alten Vertrags erfolgt und aus Anlass der Verlängerung der Vertrag inhaltlich nicht geändert wird. [4] § 14 Abs. 3 TzBfG sieht gegenüber den Regelungen des § 14 Abs. 2 TzBfG Erleichterungen bei der Befristung vor, wenn der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss das 52. Lebensjahr vollendet hat, § 14 Abs. 2a TzBfG sieht in dieser Hinsicht für neu gegründete Unternehmen ebenfalls Erleichterungen vor. Paragraph 9 teilzeit und befristungsgesetz der. Sachlicher Grund für Befristung Ein sachlicher Grund für den Abschluss eines Aushilfsarbeitsverhältnisses besteht beispielsweise dann, wenn ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung des Aushilfsarbeitnehmers besteht ( § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG) oder er zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird ( § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG).
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Für die entsprechenden Tatsachen ist der Arbeitgeber darlegungs- und ggf. beweispflichtig. [2] Liegen diese Voraussetzungen vor, ist auch der Abschluss mehrerer befristeter Aushilfsarbeitsverträge hintereinander zulässig. Allerdings ist auch hier der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass zum Zeitpunkt des jeweiligen Vertragsabschlusses kein über den vorgesehenen Endtermin hinausgehender ständiger Dauerbedarf besteht. Verringerung der Arbeitszeit (§ 8 TzBfG) - ETL Rechtsanwälte. [3] 4. 2 Vertretung Bei der Befristung zur Vertretung ( § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG) ist das BAG großzügiger. Die Vertretung eines Arbeitnehmers stellt einen Sachgrund dar, weil der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. [1] Teil des Sachgrunds der Vertretung ist eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Paragraph 9 teilzeit und befristungsgesetz mit. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren. (5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt.
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