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Hierbei ist insbesondere der korrekte Kreis der vergleichbaren und in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer zu ermitteln. Der Arbeitnehmer ist mit allen anderen Arbeitnehmern im Betrieb vergleichbar, deren Tätigkeit er nach seinen Fähigkeiten und Kenntnissen, seiner arbeitsvertraglichen Aufgabe sowie derselben betrieblichen Hierarchieebene ebenfalls ausüben kann. Aus diesen Arbeitnehmern ist anhand der Kriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) und anhand einer von dem Arbeitgeber zu treffenden Gewichtung eine Auswahl zu treffen. Da die Wertung nicht gesetzlich vorgegeben ist, kann nur bei fehlerhafter Arbeitnehmerauswahl, unterbliebener Bewertung oder Benachteiligung deutlich schutzwürdigerer Arbeitnehmer eine falsche Auswahl angenommen werden. Betriebsbedingte Kündigung. Dem Arbeitgeber verbleibt im übrigen die zusätzliche Möglichkeit, gemäß § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG besonders besonders leistungsfähige Arbeitnehmer zur Wahrnehmung berechtigter betrieblicher Interessen aus der Sozialauswahl ausnahmsweise herauszunehmen.
Innerbetriebliche oder außerbetriebliche Gründe Die Ursachen für den Wegfall des Arbeitsplatzes im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung können innerhalb oder außerhalb des Unternehmens liegen. Innerbetriebliche Gründe können sein: Rationalisierung – etwa die Zusammenlegung von Abteilungen, die Schließung einer Abteilung oder Filiale oder eine Effizienzsteigerung durch den Einsatz neuer Maschinen. Mögliche außerbetriebliche Gründe sind Auftragsmangel, Absatzprobleme oder Umsatzrückgang. Ob die durchgeführte unternehmerische Maßnahme betriebswirtschaftlich notwendig oder sinnvoll war, spielt vor dem Arbeitsgericht keine Rolle. Ein Unternehmen kann auch in wirtschaftlich guten Zeiten rationalisieren oder umstrukturieren und betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Betriebsbedingte Kündigung wegen der Corona-Pandemie Wenn ein Unternehmen aufgrund der Corona-Pandemie in eine wirtschaftliche Schieflage gerät und deshalb Arbeitsplätze abbauen will, gelten besonders hohe Anforderungen: Der Arbeitgeber muss in dem Fall genau nachweisen, inwiefern der zu konkrete Arbeitsplatz mit den betrieblichen Einbußen zusammenhängt.
Im Hinblick auf den Corona-Virus stellt sich die Frage, ob bzw. wann ein Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung gemäß § 275 Abs. 3 BGB verweigern darf. Gemäß § 275 Abs. 3 BGB kann ein Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung verweigern, soweit ihm dies unzumutbar wäre. Hiernach gilt es zu unterscheiden: Sollten in dem Betrieb eines Arbeitgebers tatsächliche Anhaltpunkte einer erhöhten Infektionsgefahr sich ergeben, so wird es dem Arbeitnehmer in der Regel nicht zuzumuten sein, die Betriebsstätte aufzusuchen. Diesbezüglich gilt es auch einzubeziehen, dass der Arbeitgeber gemäß §§ 618, 241 Abs. 2 BGB verpflichtet ist, hinreichende Schutzmaßnahmen zu treffen, um das Risiko einer gesundheitlichen Schädigung seiner Mitarbeiter zu minimieren. Insoweit besteht die Verpflichtung, soweit dies möglich ist, entweder Home-Office für die Mitarbeiter zu ermöglichen, oder ggf. Teile der Belegschaft freizustellen. Falls jedoch lediglich die eher abstrakte Gefahr besteht, sich auf dem Weg zur Arbeit oder bei der Arbeit anzustecken, besteht kein Zurückbehaltungsrecht.