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Die Konzentration auf die rein fachlichen Kompetenzen reicht definitiv nicht aus. Vielmehr sollten die sechs Kompetenzfelder Fachliche Kompetenzen, Planungs- & Managementkompetenz, soziale Kompetenz, konzeptionelle Kompetenz im Sinne von Denkbreite und -tiefe, Entscheidungskompetenzen (inhaltlich) und Verantwortungsübernahme (Budgeteinfluss & Ergebniswirkung) im Vordergrund stehen. (5) Von der Stellenbeschreibung zur Anforderungsbeschreibung Folgt man dem Ziel Anforderungen (statt Aufgaben) zu beschreiben, so wandelt sich die Stellenbeschreibung von einer Aufgabenauflistung zu einem Anforderungsprofil. Damit steht nicht mehr alleine die Frage "was zu tun ist" sondern "was zu erreichen/zu bewältigen ist" im Vordergrund. (6) Konzeptionelle Einheit von Stellenbeschreibung und -ausschreibung Stellen Sie sicher, dass alle Themen einer erfolgreichen Stellenausschreibung auch direkt in der Stellenbeschreibung abgebildet sind. Dies reduziert redundante Arbeiten. Die Stellenbeschreibung in Abgrenzung zur Arbeitsplatzbeschreibung. Beschreiben Sie insb. auch die Verhaltensaspekte, die für die Stelle relevant sind.
Denn einzelne Ziele und Aufgaben bzw. Zuständigkeiten fallen weg, andere kommen hinzu. Stellenbeschreibungen aktuell zu halten macht aber nur Sinn wenn damit weitere Ziele aus PE, OE, Recruiting etc. erreicht werden. Ohne diesen Mehrfachnutzen ist der Aufwand oft zu groß. (9) Stellenbeschreibung und Vergütung Jede Stellenbeschreibung sollte eindeutig definieren, welcher Entgelt- und /oder Karrierestufe einer Stelle zugeordnet wird. Die Anforderungsprofile müssen dabei eine eindeutige Antwort darauf geben, welche Anforderungsdimensionen sich von Stufe zu Stufe (oder Entgeltgruppe zu Entgeltgruppe) verändern. (10) Online statt offline Stellenbeschreibungen offline über Word zu pflegen macht wenig Sinn. Viel besser ist es ein intelligentes Onlinesystem zu nutzen das Stellenbeschreibung, Stellenbewertung, Eingruppierung sowie Competencies und Vergütung verknüpft. Arbeitsplatzbeschreibung - Aufbau, Inhalt, & Muster im Detail. Und das Ihnen zielsicher die relevanten Fragen zur Stelle stellt. Mit dem HR Online Manager verfügen Sie über ein mächtiges Online-Werkzeug, mit dem Sie Ihre Stellenbeschreibungen mit allen vorgenannten Aspekten verknüpfen können.
Frage steht oben, vielen Dank für Ihre Antworten. Vom Fragesteller als hilfreich ausgezeichnet Das vermischt sich ein wenig, weil das Anforderungsprofil meist in die Stellenbeschreibung integriert ist. Die Stellenbeschreibung zeigt die Tätigkeiten auf, die mit einer bestimmten Arbeitsstelle verbunden sind. Das Anforderungsprofil ist quasi ein "Soll-Profil" mit den Anforderungen an den Bewerber. Schau mal hier: Bei der Stellenbeschreibung wird die Tätigkeit die ausgeführt wird, genau beschrieben. Das Anforderungsprofil sagt aus, was dafür von dir für Fähigkeiten erwartet/gefordert werden. Wie schon bereits beschrieben ist die Stellenbeschreibung die Beschreibung der Tätigkeit und das Anforderungsprofil beschreibt die Fähigkeiten, die du dafür mitbringen musst. Die Arbeitsplatzbeschreibung – Inhalt und Unterschied zur Stellenbeschreibung. Dies vermischt sich aber teilweise, da in der Stellenausschreibung meißt das Anforderungsprofil integriert ist. (wie unser Topbeantworter hier schon gut dargelegt hat) Informationen rund ums Thema gibt es auch auf. Auf der Seite allgemein kann alles rund ums Personalwesen gefunden werden.
Siehe auch [ Bearbeiten | Quelltext bearbeiten] Haftung Handlungsgehilfe nach BGB Verantwortung Literatur [ Bearbeiten | Quelltext bearbeiten] Conrad Berenson, Henry O. Ruhnke: Wie man Stellenbeschreibung durchführt. Gabler, Wiesbaden 1977, ISBN 3-409-38124-4. Heinz Knebel, Helmut Schneider: Die Stellenbeschreibung. 8. Aufl., Recht und Wirtschaft, Frankfurt/Main 2006, ISBN 978-3-937-44476-5. Götz Schmidt: Organisation – Aufbauorganisatorische Strukturen. 5. Auflage. Gießen 2011, ISBN 978-3-921313-79-4. Manfred Schulte-Zurhausen: Organisation. Aufl., Vahlen, München 2010, ISBN 978-3-8006-3736-2. Horst Schwarz: Arbeitsplatzbeschreibungen. 13. Haufe, Freiburg 1995. ISBN 3-448-03069-4. Jürg Studer: Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil – Organisationsinstrumente für die Personalprofis, Zürich: SPEKTRAmedia, 1999, ISBN 3-908244-09-9. Gerd Ulmer: Stellenbeschreibungen als Führungsinstrument. Wirtschaftsverl. Ueberreuter, Wien 2001, ISBN 3-7064-0763-9.
Denn eine Differenzierung im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte erhalten Sie nur durch spannende Rollenanforderungen und nicht durch die üblichen Buzzwords üblicher Stellenausschreibungen. (7) Die Fach-, Projektmanager und Führungskarriere Stellenbeschreibungen müssen Organisationsklarheit schaffen und damit auch das Karrieremanagement zielsicher unterstützen. Es muss mit jeder Stellenbeschreibung klar werden, was denn z. B. der inhaltliche Unterschied eines HR Business Partners oder Controllers der Fach-Karrierestufe 1, 2 oder 3 ist. Nur wenn das gelingt, erbringt die Stellenbeschreibung auch einen Nutzen für Ihr Karrieresystem. Denn die Stellenbeschreibung muss belegen, welche spezifischen Anforderungen sich von Karrierestufe zu Karrierestufe erhöhen. Dies bietet Ihnen einen wertvollen Fundus für das Feedback, die PE und die Organisationsentwicklung (8) Flexible Weiterentwicklung der Stellenbeschreibung Stellenbeschreibungen müssen – wenn sie den vorstehenden Zielen folgen wollen – systematisch aktualisiert werden ohne dass alleine der Umfang zunimmt.
Da ist nicht viel mit exakter Planung, lange im Voraus. Kunden machen uns einen Strich durch die Rechnung Diese Kunden, die uns einen Strich durch die Rechnung machen, was die Planung betrifft, die sind unsere Chance. Wenn wir deren Bedürfnisse erkennen und das für sie bestmögliche Produkt erschaffen, werden sie zu begeisterten Fans. Die möchten nämlich gar nichts von der Stange, wo sie sich zudem noch selbst in Konstruktionen, Technologien, Handbücher und was sonst noch alles hineinarbeiten müssen. Die möchten einfach irgendein Problem gelöst haben. Ziel ist es, dass die Mitarbeiter gemeinsam an Kundenproblemlösungen arbeiten und Kunden einen fairen Preis dafür zahlen. Dazu sind diese durchaus bereit. Stinkig werden sie aber, wenn sie sich über den Tisch gezogen vorkommen oder ihre Probleme nicht erkannt werden und sie einfach eine vermeintliche Lösung vor die Füße geworfen bekommen. Lösungsorientierte Mitarbeiter – geht das? Mit Stellenbeschreibungen ganz sicher nicht. Diese Stellenbeschreibungen werden in der Praxis dann meist genutzt, um klarzustellen, für was die betreffende Person nicht verantwortlich ist.
Erst wenn Sie das geklärt haben sollten Sie starten. (2) Keine reine Aufgabenauflistung Stellen Sie sicher, dass nicht die "Aufgaben der Stelle" sondern die "Ziele der Stelle" im Vordergrund stehen. Zielklarheit ist der wesentliche Aspekt um Erfolge zu erreichen. Aufgaben beschreiben nur "was zu tun ist". Aus diesem Grunde sollte jede ergebnisorientierte Stellenbeschreibung nicht die Aufgaben sondern die wesentlichen Ziele der Stelle in den Vordergrund stellen. (3) Agilität und Stellenbeschreibung "Wir benötigen keine Stellenbeschreibung, wir sind ja so agil". Das hört man oft. Aber ist das richtig? Agilität und Stellenbeschreibungen können sich ausschließen, wenn die Stellen-/Rollenbeschreibung als reine Aufgabenauflistung verstanden wird. Jede Stellenbeschreibung kann aber zu einer Rollen- und Anforderungsbeschreibung erweitert werden. Es liegt an Ihnen. (4) Nicht nur fachliche Kompetenzen Die Definition der an einer Stelle relevanten Kompetenzen ist ein Muss für eine erfolgreiche Stellenbeschreibung.
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Autor: Torge Ropers Medizinische Qualitätssicherung: Pascale Huber, Tierärztin Datum: August 2015 Letzte Aktualisierung: Oktober 2016 Quellen: Fachinformationen NexGard® SPECTRA (Abruf: August 2015) Schlagwörter: Flöhe, Nexgard, Zecken Diesen Artikel teilen: Beliebteste Themen unserer Leser: Newsletter abonnieren - Kostenlos per Mail, nützliche Infos, verständlich aufbereitet Anzeige