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Glauben Sie das nie. Viele Arbeitnehmer glauben das, weil sie dann im Bewerbungsgespräch nicht offenlegen müssen, dass Ihnen gekündigt wurde. Sie wollen lieber von einem "ungekündigten Arbeitsverhältnis" oder von einer "einvernehmlichen Trennung" sprechen. Dabei übersehen sie allerdings, dass ein Aufhebungsvertrag in den allermeisten Fällen zu einer Sperrzeit von mindestens 12 Wochen beim Arbeitslosengeld führt. Achtung bei Freistellung mit Gehaltsfortzahlungsklausel - HENSCHE Arbeitsrecht. Vermeiden lässt sich eine Sperrzeit nur in seltenen Fällen und das auch nur, wenn man die Denkweise der Arbeitsagentur genau kennt. Schon wegen der nach einem Aufhebungsvertrag beim Arbeitslosengeld drohenden Konsequenzen ist eine Kündigung in der Regel besser als ein Aufhebungsvertrag. Auf gar keinen Fall sollten Sie einen Aufhebungsvertrag ohne vorherige Beratung durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht unterschreiben. Es geht nur schriftlich. Das ist ein verbreiteter Irrtum. Er dürfte darauf beruhen, dass das früher möglich war. Unwirksam sind aber nicht nur mündlich geschlossene Aufhebungsverträge, sondern auch solche, die per Fax oder auf elektronischem Weg (per Mail oder SMS) geschlossen werden.
Dabei sollte man indes nicht übersehen, dass die Abfindung nur ein Baustein einer Trennungsvereinbarung ist. Dies gilt es auch deshalb zu beachten, da die Abfindung in voller Höhe zu versteuern ist und es nur geringe Möglichkeiten zur Steuerersparnis gibt. Die Erfahrung zeigt, dass die berufliche Neuorientierung oftmals länger dauert, als erwartet. Aufhebungsvertrag: Inhalt / 2.1 Sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis auch bei unwiderruflicher Freistellung | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe. Die Faktoren die dies beeinflussen sind selbstverständlich sehr unterschiedlich und abhängig von der Branche, der Position, den individuellen Fähigkeiten und Vorstellungen, aber auch dem Lebensalter und der persönlichen Flexibilität. Auslauffrist mit Freistellungsregelung für mehr Sicherheit Gemessen an der individuellen Situation kann der Aufhebungsvertrag neben oder statt der Abfindung auch eine Regelung über eine zur beruflichen Neuorientierung ausreichende Auslauffrist enthalten, zu wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Dabei ist die zwischen den Parteien gültige Kündigungsfrist die Mindestfrist. Eine längere Auslauffrist gepaart mit einer Freistellungsregelung bietet oftmals für Ihre Mitarbeiter die notwendige Sicherheit, um sich nicht aus der Arbeitslosigkeit heraus um eine neue Beschäftigung zu bemühen.
Die Parteien vereinbarten eine unwiderrufliche Freistellung sowie eine vorzeitige Beendigungsoption (sogenannte Turboklausel), durch die der Kläger mit einer Ankündigungsfrist von drei Werktagen ausscheiden und knapp 30Prozent der wegfallenden Gehälter als Abfindung bekommen konnte. Rund vier Monate vor dem vereinbarten Beendigungstermin nahm der Kläger nach Vorankündigung eine Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber auf, ohne jedoch das laufende Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden. Seine Klage auf Zahlung der Vergütung und Abgeltung von Resturlaub für diesen Zeitraum war in den ersten beiden Instanzen erfolgreich. BAG: Vertragsauslegung hilft dem Arbeitgeber Das BAG hielt zunächst fest, dass eine Anrechnung anderweitigen Erwerbs während einer vereinbarten Freistellung nicht standardmäßig erfolgt – anders als bei einseitiger Freistellungdurch den Arbeitgeber, wo die Regelungen des Annahmeverzugs greifen (§615 S. 2 BGB). Aufhebungsvertrag mit Lohnfortzahlung und Freistellung Arbeitsrecht. Die Richter halfen dem Arbeitgeber jedoch durch ergänzende Auslegung der konkreten Vereinbarung.
Übergangsregelung Diese vorgenannten Neuregelungen treffen nur für Kündigungen und Aufhebungsverträge zu, die nach dem 1. Juli 2003 erfolgen. Weiter gilt diese Neuregelung nur bei den befristeten Arbeitsverhältnissen, die nach dem 1. Juli abgeschlossen bzw. verlängert werden. Aufgaben für Personalleitung und Betriebsrat Der Betriebsrat sollte bei den Personalleitungen darauf hinwirken, dass die Beschäftigten bei Abschluss von befristeten Arbeitsverhältnissen auf die Meldepflicht unmittelbar vor Ablauf der Befristung hinweisen. Die Arbeitgeber sollten hier auch gleich den Zeitraum benennen, in dem die Beschäftigten der Meldepflicht nachkommen müssen. Weiter sollten die Personalleitungen mit Ausspruch der Beendigungskündigung die Beschäftigten auf die Meldepflicht hinweisen und ihnen die Möglichkeit geben, während der Arbeitszeit bei Fortzahlung der Vergütung sich beim Arbeitsamt zu melden. Da in der Regel die Betriebsräte vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung vom Arbeitgeber beteiligt werden, sollten auch die Betriebsräte die betroffenen Personen auf die Meldepflicht hinweisen.