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Um die Phasen zu beschreiben, die Mitarbeiter in Unternehmen bei Veränderungsprozessen durchlaufen, wird häufig die Kübler-Ross-Kurve herangezogen. Diese Kurve war ursprünglich gar nicht dazu gedacht, organisatorische Veränderungen zu beschreiben, sondern war ein Modell für Trauerphasen. Heute werden die sieben Phasen, die es für die Beschreibung von Veränderungen in Unternehmen umfasst, regelmäßig genutzt, um die Dynamik von Veränderungsprozessen zu beschreiben: Schock, Ablehnung, Verstehen, Akzeptanz, Lernen, Zustimmung, Integration. Wesentlich an dem Modell ist die Erkenntnis, dass Veränderungsprozesse in Unternehmen immer alle Phasen durchlaufen. Dauer und Intensität mögen von Fall zu Fall variieren, aber jede Phase muss durchlaufen werden. Kübler-Ross-Kurve Mit einem Vergleich möchten wir verdeutlichen, wie die Phasen der Kurve zu verstehen sind und welche Auswirkungen sie haben: Stellen Sie sich vor, Sie fahren mit dem Auto jeden Tag die gleiche Strecke zur Arbeit. Sie kennen die Strecke gut und können ebenso gut einschätzen, wie lange die Fahrt dauern wird.
Aber selbst diese vermeintlich unbedeutende Veränderung des Schreibtischwechsels kann für einige Mitarbeiter eine große Einschneidung bedeuten. Lesen Sie hier weiter, wie Sie in dieser Phase als Führungskraft agieren. 2. Verneinung In der nächsten Phase beobachten wir eine ablehnende Haltung, kombiniert mit der Verneinung des Geschehens. In dieser Phase werden Sie häufig Sätze wie "Das kann doch gar nicht sein! ", "Das glaube ich nicht! " oder "Das können die doch nicht machen! Das mache ich nicht mit! " hören. Alle drücken die Ablehnung gegenüber der Veränderung und das Nicht-wahrhaben-wollen aus. Diese Verneinung ist eine völlig typische Reaktion, eine weitergehende Erklärung finden Sie in meinem Blog-Artikel "Warum wir keine Veränderungen mögen". Außerdem können Sie hier mehr über die zweite Phase erfahren. 3. Einsicht In der Phase der Einsicht werden nach der Ankündigung der Veränderung Gründe erläutert, ergänzende Informationen bekanntgegeben und Entscheider stehen in der Regel für Fragen zur Verfügung.
Das Modell der Veränderungskurve soll Unternehmern helfen, Veränderungen im Unternehmen besser zu verstehen und zielgerichtet zu steuern. "Die einzige Konstante im Universum ist die Veränderung", sagte schon Heraklit von Ephesus. Im Geschäftsleben reicht diese Konstante vom Top-Down-Change durch die Geschäftsleitung bis hin zur "kleinen" Veränderung in der Produktion. Veränderungsvorhaben gehen oftmals schief, denn die Überlegung, den Schalter umzulegen, damit ab morgen alles besser läuft, schließt in vielen Fällen den zentralen Faktor Mensch aus. Die Veränderungskurve, auch Change-Kurve genannt, beschreibt das emotionale Erleben von Menschen und Mitarbeitern in Veränderungsprozessen. Welche Phasen erlebt ein Mensch und Mitarbeiter auf der emotionalen Ebene, wenn er mit einer größeren privaten oder beruflichen Veränderung konfrontiert ist? Das kann sowohl die Restrukturierung des Unternehmens sein, als auch der Rollenwechsel vom Mitarbeiter zur Führungskraft. Veränderungskurve 1. Schock Veränderung ist emotional zunächst einmal ein Schock.
Warum auf die Change Kurve schauen? Veränderungsprozesse zu begleiten, ist in der Kommunikation besonders schwierig. Weil Veränderungsporzesse starken Schwankungen unterliegen, ist es für die Kommunikationsplanung sehr hilfreich, wenn man sich vor Augen führt, welche Erwartungshaltung bei den Zielgruppen aktuell zu erfüllen ist. Auch wenn sich natürlich keine tagesgenaue Planung anhand der Change Kurve erstellen lässt, so lassen sich doch auf Basis der Change Kurve die Phasen definieren und die Kommunikationsinhalte und -instrumente planen. So entsteht ein Kommunikationsgerüst, das einen Rahmen bietet und flexibel genug ist, auf besondere Anlässe zu reagieren. Gerade daran mangelt es in vielen Veränderungspozessen. Denn oft erfolgt Kommunikation erratisch, wenn der Eindruck entsteht, der Prozess wird nicht ausreichend akzeptiert oder unterstützt. Dann wird aus allen Rohren geschossen. Meist jedoch ohne auf die besonderen Anliegen der Zielgruppen zu achten. So kann es sein, dass viel Kommunikation zum Gegenteil des Beabsichtigten führt.
In schlimmen Fällen sogar Depression. Gerne auch Tal der Tränen innerhalb der Change Kurve genannt. In dieser Phase ist es nicht möglich etwas bewegen zu wollen. Die Produktivität ist am Boden angelangt. Als Führungskraft gilt es Feingefühl walten zu lassen, um die Mitarbeiter nicht zu überfordern. 4. Abschied Der Trauer folgt innerlicher Abschied: "Ja, ich lasse das Alte los – es ist aus und vorbei – ich muss mich mit den neuen Gegebenheiten auseinandersetzen". Auf rationaler, nicht emotionaler, Ebene wird die Entscheidung zur Veränderung akzeptiert. Auch hier hat es keinen Sinn, wenn die Führungskraft versucht von außen zu motivieren. Die Veränderungsbereitschaft ist nach wie vor im Keller. 5. Akzeptanz Ich stelle mich langsam auf die neue Situation ein. Die Akzeptanz der neuen Situation auf emotionaler Ebene tritt ein. Die Veränderungsbereitschaft erhöht sich langsam. Nun ist es als Führungskraft an der Zeit Perspektiven aufzuzeigen. Die Energie ist jetzt sinnvoll investiert. Davor ist es nicht machbar in die Zukunft zu blicken.
Dr. Andrea Kaiser hat im Rahmen der Führungskreise Softwareentwicklung und Produktion das Modell der Change Kurve nach Elisabeth Kübler-Ross vorgestellt, dass beim Verstehen von Veränderungen hilft. 75% aller Change Projekte scheitern Es ist wohl kein Geheimnis, dass viele Veränderungsvorhaben schiefgehen. Die auf 4 Jahre angelegte Studie von Anand und Basoux im Harvard Business Review legt nahe, dass etwas drei Viertel der Veränderungsbemühungen entweder nicht den erwarteten Nutzen bringen oder ganz aufgegeben werden. Und das, obwohl es sich einfach anhört. Wir müssen den Schalter umlegen und ab Morgen funktioniert alles besser. Heute haben wir Situation A, morgen haben wir Situation B. Den Weg C finden wir im Gehen. In diesen Betrachtungen fehlt jedoch der zentrale Faktor Mensch und seine Emotionen. Change Kurve zeigt Emotionen auf Die Change Kurve beschreibt das emotionale Erleben von Menschen in Veränderungsprozessen. Dieser 7-stufige Prozess wurde von Elisabeth Kübler-Ross bereits 1969 veröffentlicht und beruht auf zahlreichen Interviews mit Sterbenden und Trauernden.