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Arbeitsunfähig oder nicht? Wenn Arbeitgeber an der Arbeitsunfähigkeit zweifeln - Zum Inhalt springen Wenn sich Mitarbeiter auffallend häufig oder oftmals nur für kurze Zeit krankmelden, zweifelt so mancher Arbeitgeber an der Arbeitsunfähigkeit (AU). Auch der Umstand, dass ein Arbeitnehmer vermehrt am ersten Arbeitstag nach dem Wochenende oder gegen Ende der Woche arbeitsunfähig wird, lässt Zweifel aufkommen. In solchen Fällen stellt sich die Frage, welche Möglichkeiten Arbeitgeber haben, um die Krankmeldung auf ihren Wahrheitsgehalt hin zu überprüfen. Tatsachen vorlegen und Zweifel begründen Der Gesetzgeber verlangt, dass der Mitarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit nachweist, indem er eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt. Damit hat er seine Nachweispflicht erfüllt. Bezweifelt der Arbeitgeber trotz Vorliegen dieser Bescheinigung, dass der Mitarbeiter tatsächlich arbeitsunfähig ist, benötigt er entsprechende Nachweise. Es sind Tatsachen nachzuweisen, die ernste Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit aufkommen lassen und den Wahrheitsgehalt der ärztlichen Bescheinigung entkräften können.
Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer Mitglied der Gesetzlichen Krankenversicherung ist. Der Arbeitgeber hat dazu Tatsachen vorzubringen, die seine Zweifel an der Arbeitsunfhigkeit begrnden. Lehnt die Krankenkasse ohne hinreichenden Grund die Einschaltung des MDK ab, kann der Arbeitgeber Widerspruch und Klage vor dem Sozialgericht erheben. Es kommt auch ein Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz in Betracht. Ergeben die berprfungen, dass ein Arzt Arbeitsunfhigkeit festgestellt hat, obwohl die medizinischen Voraussetzungen dafr nicht vorlagen, knnen der Arbeitgeber und die Krankenkasse vom Arzt Schadensersatz verlangen wenn wegen der Bescheinigung Arbeitsentgelt oder Krankengeld gezahlt wurde und wenn die Arbeitsunfhigkeitsbescheinigung grob fahrlssig oder vorstzlich falsch ausgestellt wurde. Anspruch auf Schadensersatz von der Krankenkasse hat der Arbeitgeber dann, wenn der MDK die gutachtliche Stellungnahme nicht im Erkrankungszeitraum des Arbeitnehmers erstellt und dem Arbeitgeber dadurch ein Schaden entsteht.
Somit ließ sich die Arbeitnehmerin für die Zeit krankschreiben, bis die Kündigung in Kraft trat. Der Arbeitgeber verweigerte daraufhin die Lohnfortzahlung. Die Betroffene legte beim zuständigen Arbeitsgericht Klage ein. In erster Instanz wurde vor dem Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Auch das Landesarbeitsgericht sah keinen Grund, warum die Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber nicht gerechtfertigt sei. Nach einer Revision wurde allerdings vor dem Bundesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Arbeitnehmerin habe keine Anspruch auf eine Lohnfortzahlung. Richter sahen berechtigte Zweifel an Krankmeldung Die Richter vor dem Bundesarbeitsgericht begründeten ihr Urteil damit, dass die Umstände berechtigte Zweifel aufkommen ließen und die Angestellte hätte nicht plausibel erklären können, warum die Krankmeldung mit Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls endete. Es würde zwar genügen, eine AU vorzulegen, um die Arbeitsunfähigkeit ärztlich zu bestätigen, da es sich hierbei um ein gesetzlich vorgegebes Beweismittel handele.
Kann der Arbeitgeber eine Krankschreibung anzweifeln? Zum Beweiswert einer Krankschreibung nach einer Kündigung, BAG, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 Das Bundesarbeitsgericht hat am 8. September 2021 entschieden, dass der Arbeitgeber eine Krankschreibung des Arbeitnehmers anfechten kann, wenn er Umstände darlegt, die ernsthafte Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers begründen. Dem Arbeitnehmer fällt dann die sekundäre Beweislast zu. Er muss konkret darlegen und beweisen, dass er arbeitsunfähig war. Gelingt ihm das nicht, kann ihm eine Entgeltfortzahlung verweigert werden. Der Entscheidung lag ein Fall zugrunde, bei welchem eine Arbeitnehmerin ihr Arbeitsverhältnis kündigte und dem Arbeitgeber zeitgleich mit der Kündigung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegte, deren Dauer sich exakt mit der Kündigungsfrist deckte. Der Arbeitgeber weigerte sich, die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten. Die Arbeitnehmerin erhob Klage. Während die Vorinstanzen der Zahlungsklage der Arbeitnehmerin stattgaben, wies das BAG die Klage ab.
Arbeitgeber darf Krankschreibung unter Umständen anzweifeln – Kurtenacker Friedrich Zum Inhalt springen Ein Überblick von Rechtsanwalt Markus Witsch | Fachanwalt für Arbeitsrecht Zwei Dinge sind meist untrennbar mit einer Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit verbunden: der Gang des Arbeitnehmers zum Arzt und die dort ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU), der Volksmund spricht vom "gelben Schein", die sodann an den Arbeitgeber weiterzureichen ist. Dabei vermittelt die durch den Arzt erteilte AU grundsätzlich einen hohen Beweiswert für das Vorliegen einer Krankheit, die es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, seiner Arbeitspflicht nachzukommen. So jedoch nicht in dem zuletzt mit Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 08. 09. 2021 (5 AZR 149/ 21) entschiedenen Fall: eine Arbeitnehmerin kündigte ihr Arbeitsverhältnis fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Zusätzlich legte die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit der Diagnose "Burn-Out" vor, welche der exakten Kündigungsfrist des Beschäftigungsverhältnisses entsprach.
Werden Sie beispielsweise krank, während Sie Überstunden abfeiern, werden Ihnen die entsprechenden Tage nicht wieder gutgeschrieben. Eine Erklärung dazu finden Sie hier. Welche Voraussetzungen nötig sind, damit Arbeitnehmer ihre Überstunden abfeiern können und ob sie dabei überhaupt ein Mitspracherecht haben, erfahren Sie in diesem Ratgeber. Überstunden abfeiern oder auszahlen lassen? Allgemein existiert kein Rechtsgrundsatz, der besagt, dass gemachte Überstunden in jedem Fall vergütet werden müssen. Befindet sich beispielsweise eine Klausel im Arbeitsvertrag, die den Abbau von Überstunden durch einen Freizeitausgleich verbietet, muss der Chef seinen Mitarbeiter für die geleistete Mehrarbeit entlohnen. Ein Überstundenabbau ist laut Arbeitsrecht in diesem Fall nicht rechtens. Die meisten Arbeits- und Tarifverträge ziehen jedoch einen Überstundenabbau durch Freizeit vor. Viele Arbeitnehmer sind sehr zufrieden damit, ihre Überstunden abfeiern zu dürfen. Familien mit Kindern haben so mehr Zeit für den Haushalt oder die Erziehung und die Betreuung der Kleinen.